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退職金問題
- 退職金とは？
退職金には、退職時に支払われる「退職一時金」とその後に支払われる「退職年金」の2つがあります。日本が確立してきた従来の就業スタイルである「終身雇用制」から米国型の成果主義などの影響により、今その制度改変の必要性が叫ばれています。
退職金の問題はサービス残業やセクハラ・パワハラ問題と違い、違法行為として罰せられることはありません。その理由は簡単。もともと退職金は法律で義務づけられているものではないためです。しかし労働基準法の中には、退職金の支給を行う場合には必要な事項を定めなければならないとされています（相対的必要記載事項）。
以前に問題になった事例として「一定の基準で支払う慣行がある場合は支払う義務がある」という判例が出ています。トラブル防止はもちろん、長く勤めた社員を気持ち良く送り出すためにも、就業規則へ退職金に関する定めを設けることをおすすめします。
退職金の目的の明確化
まずは「退職金」の定義を明確にしましょう。法的な縛りがないため、絶対にこうしなければならないというものはありません。その目的を明らかにして、目的に沿った制度を確立することが大切です。主に、長年の功労への感謝の想いとして設けている企業が多く、勤続年数に比例して金額を上げる場合が多いようですが、最近では、職能資格やポイント制など会社への貢献度を加味した退職金制度を導入する企業も増えています。
適用範囲の明確化
- 適用対象
- 就業規則では、原則として企業で働くすべての従業員が適用対象になります。しかし退職金をすべての従業員に支給するとかなりの大金を確保しなければならないため、多くの企業では以下のように適用条件を定め、適用の範囲を限定しています。
- 正社員のみ
- 勤続年数○年以上の従業員 等
範囲をきちんと特定できる規定にする必要があるため、適用範囲と範囲外の区切りが明確にわかる規定を盛り込むようにしましょう。
また、退職金の規定を明らかにする上で資金不足で支払えないことがないように、会社の体力に合わせた退職金制度を就業規則に設けることとあわせて、資金準備の方法の検討も重要なポイントです。
当事務所では、今まで数多くの退職金制度に関するご相談をお受けしており、得意とする分野です。退職金問題でお困りの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
