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セクハラ・パワハラ問題
セクハラ・パワハラの「ハラ」はharassment（ハラスメント）の略で、「悩ます」という意味があります。それぞれについて簡単に説明すると、、、
正式名称：セクシャルハラスメント(Sexual harassment)……
性的内容を含んだ言動・行動を異性に対して行った際に、相手が精神的・また肉体的に不快を感じた行為の総称。
正式名称：パワーハラスメント(Power harassment)……
主に会社などの団体組織において、二者間以上の間の上下関係で権力を行使し、相手が精神的に不快を感じた行為の総称。
いずれの被害者も、精神的な被害を受けてしまうケースが多く、一度精神的なダメージを受けてしまうと回復しにくい特徴があります。仕事だけでなく、最悪の場合被害を受けた人の人生にも大きな影響を与えかねない深刻な問題なのです。
セクハラについては、単なる個人間のトラブルではなく、雇用管理上の責任として企業が対応しなければならない問題であると法的にも位置づけられています。また、パワハラについても同様に、加害者に限らず企業側の責任が問われるケースも増加しています。
- 発覚するルートは？
- 基本的には、セクハラ・パワハラを受けた従業員や、それが原因で会社を辞めた従業員が警察や裁判所、また労働基準監督署などへの申告によって表面化します。セクハラ・パワハラは言動や行動に対する意識は個人レベルで異なるため、非常にセンシティブな問題です。
セクハラ・パワハラについては、個人によって問題意識に差がありますので、まずは事前にすべての従業員が共通認識を持つことが大切です。また、セクハラ・パワハラが表面化した場合に、まずしなければならないのは原因の解明です。当事者はもちろんですが、会社であれば同僚・上司からも事情をしっかりと聞くことが大切になります。
事業主の方針の明確化とその周知・啓発
セクハラ・パワハラがどんなことを指すか、どんな懲罰を受けるかを就業規則を通して理解周知しましょう。問題意識の強い従業員を中心に講習会などを開催するなど、全社員へ共通認識を持たせることが重要です。
相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の設備
問題が起きたときにどう対応するか？それを理解して、対策を打っている企業はまだ少ないのが現状です。相談窓口があれば、悩んだ従業員がそれを利用して深刻化する前に防げる可能性が高くなります。万一に備えて、セクハラ相談窓口などを設置しましょう。
セクハラ・パワハラが起きてしまったときは……
再発防止説明会や、就業規則に基づいて加害者である社員の懲戒などの対応を行いましょう。
当事務所では、セクハラ・パワハラ問題に関する規定も作成します。ぜひお気軽にご相談ください。
