HOME > よくある就業トラブル｜サービス残業問題
近年ニュースで取りざたされている、残業問題―。著しく長い労働時間は生産効率が下がるだけでなく、労働者の心身への負担も大きく、最悪の場合には過労死してしまうケースもあります。そういった問題を防ぐためには、就業規則の運用による労働時間管理が欠かせません。すべての法規を遵守するのは非常に難しいことですが、ご自身の企業の実態に合った就業規則を作成し、残業問題を払拭しましょう。
サービス残業問題
サービス残業とは、契約時間外労働時間、つまり定時以降に働いた分の残業代を一部でも支払わないことを指します。そもそも残業というものは、個人のスキルの差や抱えている業務によってまちまちですが、そこにメスを入れず“サービス残業”を放置しておいては、いたずらに労働者の不満を招くばかりではなく、法の面でも罰せられる違法行為にあたってしまいます。
- 発覚するルートは？
- 多くの場合、辞める覚悟を決めている従業員や、退職後の従業員による労働基準監督署などへの申告によって、サービス残業が社会的にあかるみになります。普段から愚痴をこぼす社員に限らず、労働環境が悪い場合は、すべての従業員が発覚ルートの対象となります。また、申告する従業員は事前に法律についてくわしくなっていることが多いため、問題が発覚した際には非常に手強い相手になっていることがほとんどです。
問題が浮上した場合、最終的に「その社員に残業代を払う」ということで和解ができればまだ良しとしましょう。もし全社員に情報が漏れてしまえば、すべての社員に対して未払いである高額な残業代を支払わなくてはいけない恐れがあるからです……。残業に関するルールを明確にして、未然にトラブルを防ぎましょう。
「なぜ？」から始まる問題解決！
残業に関するルールを考える前に、まずは「なぜ、残業する必要があるのか？」をはっきりさせなければ本当の問題解決にはなりません。「一時的なのか恒常的なのか」、「全体的なのか部分的なのか」、「人手が足りないのかスキルが足りないのか」、「業務配分や業務フローは適正なのか」、「上司は部下の仕事をしっかり管理しているのか」、「そもそも本当に必要な残業なのか」……、チェックする部分はたくさんあります。問題の本質を見極め、会社の実態に応じたルールを作成しましょう。
36協定の届出は必須！
「労働基準法に定められている労働時間では、繁忙期などとても仕事が回らない……」
それが多くの企業様の実情でしょう。
そこで法定労働時間を超えて従業員に働いてもらう方法として「36協定（俗称：サブロク協定）」を活用するという解決手段があります。
無制限の残業時間の設定こそできませんが、
- 残業を必要とする理由
- 業種
- 労働者の人数
- 残業してもらうことができる時間（日、月、年単位）
- 協定の有効期間
などを36協定に明記し、労働基準監督署に届け出ることで、法律上での免罰効果が得られます。36協定を締結・届出することなしの残業は、残業代の支払いの有無にかかわらず法律違反となってしまいます。
ルールは実践して始めて意味があります
ルールは定めても実践しなければ意味がありません。残業が必要な基準を設けた上で日報や残業申請、上司への申告などの手順を明確にし、従業員にしっかりした周知・徹底を行う必要があります。また、残業代の計算方法、勤怠管理について明確に定めておくことも大切です。
残業問題でお悩みの企業様は、当事務所へお気軽にお問い合わせください。企業様の業種・提供サービス内容などを正しく理解した上で、問題解決にあたらせていただきます。
