就業規則の届出ガイド 就業規則のことなら きむら社会保険労務士事務所へ

実のところ、私は就業規則を“作ること”そのものにこだわっているわけではありません。「規則で縛るようなことはしたくない」、「自由な社風だからこそ上手くいっている」…、私も一人の経営者として、そうあればよいと思います。

一方で、「法がなく、すべての人間がそれぞれの正しいと考えることに従って行動する場合には、そこに真の自由は存在しない」というのも、おそらく事実でしょう。

これは、米国陸軍のヘンリー・ロバート将軍が米英議会の運営規則を基に、民間団体に適応できる会議運営のルールブックを作成した際の言葉です。アメリカ社会のような多種多様な考え方をもっている多民族国家の人々が団体を組織し、団体としての決定を得ようとするときには、すべての構成員が納得できるような共通のルールが必要だったのです。

同様に、企業の発展には経営者と従業員が強い信頼感で結ばれることが不可欠ですが、価値観も考え方も多様な人材が一つの組織で力を合わせるためには、ますます組織員誰もが納得するルールが必要になってきています。もはやこれからの時代は、経営者の直感や感覚だけでなく、ルールが組織風土を形成するとまで言えるかもしれません。

しかしながら就業規則が語られるとき、「社員が10人を超えると就業規則を作らなければならない」、「人数が増えると目が行き届かなくなるから就業規則が必要だ」、こんな話をよく耳にします。もちろん間違いではありませんが、単に「法律で決められているから就業規則を作る」、「厳重に管理するために就業規則を作る」というアプローチではどうしても「会社VS従業員」という構図になりがちで、かえって組織内の相互信頼を崩しかねません。そこを経営者は無意識にでも危惧して、ルールを決めること自体を躊躇してしまうのでしょう。

当然、就業規則は会社のルールですが、意味のある“使い方”をすれば、就業規則は≪経営しやすい組織≫を作るためのもっとも有効な“道具”になり得ると、私は思うのです。

経営者が就業規則になかなか本腰を入れて取り組めない理由として、大きく下記の3つを挙げることができます。

確かにこのような疑念が出てくるのは当然のことだと思います。いずれも就業規則を作成した際に陥りやすいものですし、完全に否定できない点といえるでしょう。しかし「就業規則に対する正しい見解と活用法を身につける」ことで、そういったことは充分にカバーできます。一方的なルールを敷くのではなく、企業の経営上の要因に直接働きかけ、さまざまなリスクヘッジとなり得るものが就業規則なのです。